Ingen gillar att leverera dåliga nyheter!
Under en längre period några år före millenieskiftet arbetade jag på IKEA i Tyskland. Då jag var ny på jobbet ledde jag ett prestigefullt projekt som jag jobbat hårt för att få ansvaret för. En sen fredag eftermiddag hade jag insett att resultatet inte alls blivit så framgångsrikt som vi hade förväntat. Jag insåg att projektet jag hade arbetat med inte skulle levererade de resultat vi förväntade oss. Jag hade varit en stor förespråkare för att mitt team skulle glänsa och prestera. Personligen hade jag investerat otroligt mycket tid i projektet - och övertygat andra att göra detsamma.
Måndag eftermiddag påföljande vecka, hade jag ett möte inplanerat med min chef för att presentera resultatet och för att lägga grunden för den mycket viktiga presentationen för vår LG senare i veckan. Det blev en jobbig helg, då jag mentalt förberedde mig på det värsta. Skulle jag ha någon framtid överhuvudtaget i företaget och i min roll? Hur skulle jag hantera samtalet med min chef? Vilka frågor kunde jag förvänta mig? Skulle jag helt enkelt sjukskriva mig?.......
När jag till slut satt med min chef för att presentera resultatet var jag otroligt nervös. Situationen var att vi inte ens skulle gå break-even i relation till vår investering dvs. att projektet hade gått mycket sämre än planerat. Jag hade förväntat att hon skulle bli frustrerad eller till och med arg och jag tänkte att hon åtminstone i bästa fall skulle fråga "Vad gick fel?" eller "Hur kunde vi ha förhindrat det här?" (båda frågorna hade jag förberett grundliga svar på).
I stället ställde hon endast en enkel fråga: "Johan, vad har du lärt dig?"
Först blev jag otroligt förvånad då jag inte förväntat mig hennes lugn och att hon skulle ställa denna fråga. När jag fann mig fick jag snabbt tillbaka initiativet och min energi. Hon förstod mitt tillstånd och fick mig att inse att lärande är den avgörande nyckeln till utveckling. Mitt och teamets framtida insatser och framgångar var helt beroende av vår öppenhet och vårt mod att se även ett misslyckande som vägen till ett kontinuerliga lärande. Hon refererade även till vårt företags grundare som ofta uttryckte:
" Vill du verkligen lyckas med att lösa de största utmaningarna och utveckla de bästa lösningarna behöver du inse att du sannolikt behöver misslyckas och göra fel inte bara en gång utan ofta många gånger innan du kommer rätt."
"Misslyckande är den mylla som framgångarna växer på!"
Varför är vi ofta så rädda för att misslyckas på jobbet?
Vi lever i en prestationsinriktad värld där framgång mäts i resultat. Misstag ses ofta som svagheter.
Känslan av att misslyckas kan leda till skam och osäkerhet. Vi vill inte bli bedömda eller dömda av kollegor och chefer.
Vad denna händelse och mina följande år på Ikea lärde mig
Värdegrunden som rådde på min arbetsplats uppmuntrade öppenhet. I stället för att straffa misstag bejakade vi lärande.
Detta skapade en kultur där transparens och ärlighet värderades högt, där vi kunde dela våra misstag med varandra utan rädsla för konsekvenser.
På Ikea förstod man tidigt att misstag är en naturlig del av lärandeprocessen. Forskning visar att vi lär oss bäst när vi själva och tillsammans i teamen får reflektera över våra misstag.
Genom att därefter med stor öppenhet dela våra erfarenheter kan vi hjälpa andra att undvika samma fallgropar, vilket leder till kollektiv kunskap och förbättring.
Förutom IKEA har även bl.a. Google byggt sina framgångar på en värdegrund som även omfattar att lära sig av sina misstag.
Vad jag också lärde mig
Att när vi är transparenta med våra misstag bygger vi förtroende inom teamet. Det visar att vi är mänskliga och att vi alla gör fel emellanåt.
Att detta kan leda till starkare relationer och öppen kommunikation, vilket i sin tur ökar samarbetet och kreativiteten.
Att en transparent arbetsplats är en mer inkluderande och stödjande miljö.
Att fira lärande och innovation är viktigt, oavsett om det leder till framgång eller motgång.
Det jag senare lärt mig är att detta arbetssätt även senare utforskats med start under 90-talet. Särskilt stor uppmärksamhet har begreppet psykologisk trygghet fått inom forskningen på arbetsgrupper. Som gruppfenomen introducerades det av Amy Edmondson (1999) och har sedan dess intresserat både forskare och praktiker.
