Leder utvecklingssamtalen verkligen till utveckling?

Nyligen pratade jag med en tidigare kollega, som förra året bytt jobb och numera arbetade med konceptutveckling i en stor koncern. Då jag berättade om det bokprojektet jag arbetar med just nu, "Myten om den lojala medarbetaren", fick hen en déjà-vu från sitt senaste utvecklingssamtal.

Personen i fråga är känd för att vara rak och oftast säga det hen menar och känner. Därför förvånade det mig då hen sa:

"I ett utvecklingssamtal kan det ju innebära en risk att svara helt ärlig på frågorna chefen ställer. Jag har ju endast arbetat ett par månader i verksamheten, och vi har ju inte pratat på tu man hand som många gånger ännu. Vi känner inte varandra så väl, vilket kan innebära risker för mig om jag svarar för ärlig i dessa samtal."

Jag frågade då:

Har du inte förtroende för din chef?"
"Jodå, men tilliten är jag mer osäker på."

I min roll som ledarutvecklare och coach har jag under åren ofta hört att det är svårt att vara helt ärlig i det årliga utvecklingssamtalet. Att det ibland är lättare att hålla inne med ärligheten och att anpassa svaren så att man inte riskerar en jobbig situation.
För att kunna skapa en ärlig dialog i utvecklingssamtalet behöver båda känna förtroende och en stabil tillit till varandra. Annars riskerar samtalet att inte genomföras på det djup som krävs för att det ska kännas meningsfullt för båda parter.

Att ha tillit och förtroende för någon är två olika begrepp som används för att beskriva relationer och interaktioner mellan människor. Även om det ibland kan användas synonymt, finns det vissa skillnader mellan dessa två begrepp.

Tillit är en känsla av att kunna lita på någon, att ha tro på deras ärlighet, uppriktighet och förmåga att agera på ett tillförlitligt sätt. Att ha tillit till någon innebär att man tror att personen kommer att göra rätt och vara pålitlig även när vi inte är på samma plats.

Att få någon att känna tillit dig som person eller ledare är en värdefull gåva som du förtjänar genom dina handlingar och ditt beteende. När du har förtjänat personens tillit är det viktigt att vårda och upprätthålla den genom att konsekvent fortsätta agera på ett ärligt och pålitligt sätt.
Det handlar inte om allt eller inget, utan att du och personen bygger vidare på det som fungerar, som ett partnerskap. En bra början är att fråga personen vad hon förväntar av dig och att sen berätta vad du förväntar av henne.

I forskningen sammanfattas definitionen på vad tillit är och vilka 4 huvudområden som är avgörande för att bygga tillit mellan individer.

Kommunikation och transparens
"Jag menar vad jag säger, säger vad jag menar och agerar därefter."

Kompetens och pålitlighet
"Jag vet vad jag kan. Jag vet vad jag inte kan."
"Du kan lita på att jag håller och levererar vad jag lovar."

Empati och förmågan att kunna lyssna
"Jag är på din sida, jag bryr mig om dig och vi är i detta tillsammans."

Konsekvens och rättvisa
"Jag känner att jag har samma möjligheter och resurser som andra för att lyckas, som är baserade på objektiva kriterier snarare än mina personliga preferenser."

Ordet tillit är ju en palindrom som går att läsa både fram- och baklänges.
En bra metafor för hur du ska tänka då du aktivt bygger tillit mellan dig och individerna du leder, eller samarbetar med.

Förtroende handlar om att ge personen ansvar eller auktoritet baserat på deras tidigare prestationer och/eller kompetens. Att ha förtroende för någon innebär att man tror att personen kommer att agera på ett sätt som är i ens bästa intresse eller i linje med ens förväntningar. Förtroende grundas ofta på konkreta bevis eller erfarenheter av att personen har visat sig vara pålitlig och kompetent i tidigare situationer. Till exempel, om jag har förtroende för min vän att ta hand om mina barn, är det för att hen har visat sig vara kompetent, ansvarsfull och omsorgsfull i tidigare situationer.

Flera exempel:
1. Jag har förtroende för min kollega att leda ett viktigt projekt eftersom hen tidigare har visat sin kompetens och förmåga att hantera liknande uppgifter på ett framgångsrikt sätt. Jag vet att jag kan lita på att kollegan kan fatta rätt beslut och hantera eventuella utmaningar som kan uppstå.

2. Jag har förtroende för min läkare att ge mig korrekt medicinsk rådgivning och behandling. Jag litar på att hen har den nödvändiga kompetensen och erfarenheten för att fatta rätt beslut när det gäller min hälsa, baserat på de positiva resultat jag har sett från tidigare behandlingar.

3. När jag sitter i bilen med min dotter som har ett relativt nytaget körkort, byggs mitt förtroende till henne på hennes sätt att köra, genom trovärdiga handlingar, lager på lager. Hon anpassar konsekvent sitt sätt att köra efter situationen. T.ex. hastigheten, användning av blinkers i rondeller och till andra önskemål jag uttryckt för att känna mig trygg.
Detta gör det lättare för mig att låta henne låna bilen och köra själv.

Sammanfattningsvis handlar tillit om att ha en grundläggande tro på individens intentioner och vilja att agera på ett tillförlitligt sätt, medan förtroende handlar om att ge någon ett ansvar eller auktoritet baserat på deras tidigare prestationer eller förmåga. Båda dessa begrepp är viktiga i mellanmänskliga relationer och byggs upp över tid genom öppenhet, ärlighet och konsekvens. Att ha tillit till någon är en grundläggande del av att skapa en stark och fördjupad relation, medan förtroende ger en känsla av trygghet och tillåter oss att delegera ansvar och kunna lita på andra människor.

Varken tillit eller förtroende kan krävas utan måste förtjänas. Det tar tid att bygga upp både tillit och förtroende, men det kan snabbt raseras om någon av individerna agerar på ett sätt som bryter mot förväntningarna eller skadar relationen.

Min tidigare kollega gav mig ett tips för att höja kvaliteten på utvecklingssamtalet. Att innan samtalet, tänka igenom vilka väsentliga frågor som hen själv vill kunna svara på. Dvs om dessa frågor inte ställts, avsluta samtalet med att säga:

"Denna/dessa frågor skulle jag gärna också vilja svara på. Ställ frågorna till mig så svarar jag".

I undersökningen som vår bok bygger på, uttryckte en av de intervjuade hur hen ville känna i samband med utvecklingssamtalet:

"Få mig att känna att både du och verksamheten fullt ut vill satsa på mig, fortsätta ge mig utmaningar, baserat på min potential och mina drivkrafter. Få mig att känna att min erfarenhet och kompetens efterfrågas"

Boken "Myten om den lojala medarbetaren" lanseras i april-maj 2024